Uluslararası Şirketlerde Ödül ve Teşvik Uygulamaları

Şirketler çalışanlarını motive etmek ve verimliliği artırmak için her yıl milyarlarca dolar harcıyor. Ancak bu çabaların ne kadarının gerçekten sonuç verdiği uzun süredir merak ediliyor.

Amerika Birleşik Devletleri (ABD), her yıl teşvik programlarına 100 milyar dolardan fazla para harcıyor. Ancak Uluslararası Performans Geliştirme Derneği (ISPI) tarafından desteklenen ve SITE Vakfı’nın finanse ettiği “Teşvikler, Motivasyon ve İş Yeri Performansı: Araştırma ve En İyi Uygulamalar” isimli yeni bir araştırma, bu yatırımların yalnızca doğru tasarlandığında faydalı olduğundu gösteriyor.

ISPI’nın bu araştırmasına göre, adil, ölçülebilir ve sürdürülebilir biçimde uygulanarak doğru tasarlanan ve yönetilen teşvik sistemleri, çalışan performansını ortalama yüzde 25 ila 44 oranında artırabiliyor.

Şirketler çalışanlarını motive etmek ve verimliliği artırmak için her yıl milyarlarca dolar harcıyor. Ancak bu çabaların ne kadarının gerçekten sonuç verdiği uzun süredir merak ediliyor.

Uluslararası Performans Geliştirme Derneği (ISPI) desteğiyle yürütülen “Teşvikler, Motivasyon ve İş Yeri Performansı: Araştırma ve En İyi Uygulamalar” adlı araştırma, bu soruya çok net bir yanıt veriyor. Bulgular, doğru şekilde planlanıp yönetilen teşvik programlarının hem bireysel motivasyonu hem de ekip performansını, bağlılığı ve kurum kültürünü de güçlendirdiğini ortaya koyuyor.

Yanlış Planlanan Veya Kötü Yönetilen Teşvik Programları Motivasyon Kaybına Neden Oluyor

Harold D. Stolovitch, Richard E. Clark ve Steven J. Condly tarafından yürütülen bu araştırma, alanında şimdiye kadar yapılmış en kapsamlı araştırmalardan biri olarak öne çıkıyor.

Son 100 yılda yapılmış tüm bilimsel teşvik araştırmaları inceleyen araştırmacılar, 45 güvenilir çalışmayı derinlemesine analiz ederek ABD genelinde teşvik sistemleri kullanan 145 kuruluşla anket ve telefon görüşmeleri yaparak bulguları doğruladı.

Teşviklerin gerçekten performansı artırıp artırmadığını, hangi tür teşviklerin daha etkili olduğunu ve bu sistemlerin hangi tür organizasyonlarda işe yaradığını belirlemeyi amaçlayan araştırma sonucunda elde edilen bulgular, teşviklerin yalnızca doğru şekilde tasarlandığında işe yaradığını gösterdi. Yanlış planlanan veya kötü yönetilen teşvik programlarının ise, çalışanlar arasında adaletsizlik hissi ve motivasyon kaybına neden olduğu tespit edildi.

Takım Bazlı Teşvikler Performansı Daha da Artırıyor

Araştırmaya göre, doğru şekilde uygulanan para ya da somut ödül temelli teşvik sistemleri, ortalama yüzde 22 performans artışı sağlıyor.

Takım bazlı teşvikler ise, bireysellere göre çok daha etkili sonuçlar veriyor ve performansta yüzde 44’e kadar artış sağlayabiliyor. Ayrıca, teşvikler çalışan bağlılığını ve işe katılımı da güçlendiriyor. Yeni bir görevin tamamlanması için verilen teşvikler, performansı yüzde 15 artırırken, hedefe kararlılıkla ilerlemeyi destekleyen teşvikler yüzde 27, “daha akıllıca çalışma” hedefiyle uygulanan teşvikler ise yüzde 26 artış sağlıyor.

Araştırma, teşvik programlarının performansı ve işe alım süreçlerini de olumlu etkilediğini gösteriyor. Teşvik sistemleri kullanan şirketlerin daha yetenekli çalışanları çekme ve elde tutma konusunda avantaj sağlıyor. Ayrıca, teşvik programlarının süresi de başarıyı belirleyen bir etken olarak öne çıkıyor.

Bir yıldan uzun süren programlar ortalama yüzde 44 performans artışı yaratırken, altı ay veya daha kısa süren programlarda bu oran yüzde 30’a, bir haftadan kısa sürenlerde ise yüzde 20’ye düşüyor.

Katılımcıların Yüzde 98’i Adaletsizlikten ve İletişim Eksikliğinden Şikayetçi

Ayrıca araştırmaya göre, yöneticiler ve çalışanlar teşvik sistemlerini genellikle faydalı bulsa da uygulama sırasında ciddi sorunlar yaşanıyor. Katılımcıların yüzde 99’u teşviklerin performansı olumlu etkilediğini belirtirken; yüzde 98’i adaletsizlik, iletişim eksikliği ve hatalı ölçüm gibi problemlerden şikâyet ediyor.

Uzmanlar, bir teşvik sisteminin başarısı yalnızca ödülün türüne değil, nasıl yönetildiğine bağlı olduğunu da ifade ediyor. Farklı teşvik biçimlerinin de karşılaştırıldığı araştırmada, belirlenen hedefin aşılması durumunda ödül verilen kota bazlı sistemler, en etkili yöntem olarak öne çıkıyor.

Parça başı ücret sistemleri de etkili sonuçlar verirken, “turnuva” mantığıyla yalnızca birkaç kazananı ödüllendiren yarışma bazlı sistemler, en zayıf sonuçlara sahip. Nakit dışı ödüller konusunda ise daha fazla araştırmaya ihtiyaç olduğu belirtiliyor. Ayrıca çalışanların kendi ödüllerini seçebildikleri durumlarda seyahat, hediye veya deneyim gibi maddi olmayan ödüller de güçlü motivasyon etkisi yaratıyor.

Teşvik Programı 5 Temel Koşula Bağlı

Araştırmacılar, başarılı bir teşvik programının beş temel koşula bağlı olduğunu vurguluyor.

1.       Programlar, zaten yüksek performans gösteren çalışanları ödüllendirmek yerine, performans eksikliğini gidermeye odaklanmalı.

2.       Performans düşüklüğünün motivasyon eksikliğinden kaynaklanması; yani sorun bilgi eksikliği veya yetenek eksikliği değil, çalışanların harekete geçmesini sağlayacak motivasyonun eksik olması olmalı.

3.       Teşvikle ulaşılmak istenen performans ölçülebilmeli ve sayısal olarak belirlenebilmeli. Hedefler net bir şekilde tanımlanmalı ve başarı kriterleri somut biçimde ortaya konmalı.

4.       Hedefler, zorlayıcı ancak ulaşılabilir olmalı. Çalışanlar, ulaşılamayacak hedefler için motivasyon kaybetmemeli ve kolay hedefler performansı artırmada yetersiz kalmamalı.

5.       Teşvik programının odaklandığı davranış, günlük işleyiş ve organizasyonun diğer öncelikleriyle çelişmemeli veya onları gölgelememeli. Teşvikler kurumun genel hedeflerini engellememeli, aksine desteklemeli.

Performansla İlgili İnsan faktörlerini Dikkate Alan ve Uygulanacak Adımlara Rehberlik Eden Model

Araştırmacılar ayrıca, şirketlerin etkili teşvik programları geliştirebilmesi için sekiz aşamalı “Teşviklerle Performans İyileştirme Modeli” geliştirdi. Model, performansla ilgili insan faktörlerini dikkate alarak, uygulanacak adımlara rehberlik ediyor ve sistem beklenen sonuçları vermediğinde karar vericilere düzeltme imkânı sağlıyor. İşte “Teşviklerle Performans İyileştirme Modeli”ndeki sekiz aşama:

Değerlendirme:

Yönetimin mevcut performansın yetersiz olduğunu belirlemesiyle başlıyor. Bu süreçte, şirket hedefleri ile çalışan performansı arasındaki farkları ölçen bir “boşluk analizi” yapılıyor. Analiz, çalışanların yetenekli olduğunu ancak performansı artıracak çabayı göstermediğini ortaya koyarsa, teşvik programları bu davranışı değiştirmek için etkili bir araç olabilir.

Program Seçimi:

Araştırmacılar, mümkün olduğunda kota bazlı teşvik sistemlerinin tercih edilmesini öneriyor. Alternatif olarak, her çalışanın ulaşılabilir performans hedeflerini aşarak ödül kazanabileceği parça başı veya performansa dayalı ödül modelleri de kullanılabilir.

İş Değeri:

Teşvikler, çalışanların hedeflere verdiği değeri artırarak, onlara daha güçlü bir bağlılık kazandırıyor ve hedeflere ulaşmalarını sağlıyor. Bu aşamada program; çalışanlara anlam, ödül, iletişim ve destek sunarak hedeflerin değerli olduğunu hissettirmeli.

Eğitim ve İletişim:

Teşvik yeterli fayda sağladığında, çalışanların odaklanması gereken görevleri doğru biçimde yerine getirebilmesi için eğitim ve düzenli iletişim desteği sağlanıyor. Bu sayede çalışanlar, başarıya katkıda bulunan doğru adımları atabiliyor.

Destek:

Çalışanlar, organizasyonun performans hedeflerini destekleyeceğine ve ödülleri adil şekilde dağıtacağına inanmalı. Bu, ödüllerin dağıtım biçimi, maaş veya fiyatlama gibi diğer konulardan ayrıştırılması ve adil bir şekilde verilmesini içeriyor.

Duygusal Etki:

Araştırmaya göre en büyük performans artışı, çalışanların duygusal olarak programa bağlı hale geldiği durumlarda elde ediliyor. Teşvikler, çalışanların moralini ve organizasyon ruhunu güçlendirecek şekilde tasarlanmalı.

Ölçüm:

Motivasyon; aktif tercih (hedeflenen işi doğru biçimde yapmayı seçme), bağlılık (zamana yaygın azim ve devamlılık) ve zihinsel çaba (net ve etkili düşünme) olacak şekilde üç boyutlu ölçülmeli.

Analiz ve Geri Bildirim:

Teşvik programı, performans hedefleri ve maliyetler açısından analiz edilmeli ve elde edilen bilgiler, gelecekteki programların geliştirilmesinde kullanılmak üzere geri besleme olarak değerlendirilmeli.

Araştırmalar, araştırma teşvik programlarının yalnızca maddi ödüllerle sınırlı bir sistem olmadığını, doğru planlandığında kurum kültürünü, bağlılığı ve genel iş performansını önemli ölçüde güçlendirdiğini gösteriyor. Ancak başarı, ne tür bir ödül verildiğinden daha çok sistemin adil, açık, sürdürülebilir ve çalışanların duygusal motivasyonunu da kapsayacak biçimde yönetilmesine bağlı olarak değişkenlik gösteriyor.

Yazı hoşunuza gitti mi? LinkedIn'de paylaş!