Performans Değerlendirme: Geribildirim Kültürünü Nasıl Geliştiririz?

İnsan kaynakları dünyasında köklü bir dönüşüm yaşanıyor. Bir zamanlar yılda bir ya da iki kez yapılan performans değerlendirmeleri, artık çalışan deneyimini iyileştiren sürekli geri bildirim döngülerine evriliyor.

Şirketler Artık Performansı Değil, Geri Bildirimi Ölçüyor

İnsan kaynakları dünyasında köklü bir dönüşüm yaşanıyor. Bir zamanlar yılda bir ya da iki kez yapılan performans değerlendirmeleri, artık çalışan deneyimini iyileştiren sürekli geri bildirim döngülerine evriliyor. Çünkü günümüz çalışanı sadece “not” değil, yön, farkındalık ve gelişim fırsatı bekliyor. 

Bu değişim de kurumsal kültürün yeniden inşası anlamına geliyor. Peki, geri bildirim kültürü tam olarak ne demek ve şirketler bunu nasıl sürdürülebilir bir şekilde inşa edebilir?

Geleneksel performans değerlendirme süreçleri, genellikle uzun formlar ve yılda bir yapılan görüşmeler üzerine kuruluydu. Ancak bu model hem çalışanların hem de şirketlerin beklentilerini karşılamakta yetersiz kalıyor. Çalışanlar artık yalnızca geçmiş performanslarına bakılmasını değil, gelecekteki potansiyellerinin de değerlendirilmesini istiyor. 

Paola Cecchi-Dimeglio (2022), Harvard Business Review’da yayımladığı bir yazıda, bu tür sistemlerin sıklıkla geriye dönük, önyargıya açık ve gelişimi desteklemekten uzak olduğunu vurguluyor. Ayrıca hibrit çalışma modelleri, hızla değişen iş hedefleri ve yeni nesil beklentiler, şirketlerde sürekli geri bildirim ve diyalog ihtiyacını artırıyor. Bu ihtiyaç, geleneksel performans yönetiminden insanı merkeze alan ve gelişim odaklı yaklaşımlara geçişi zorunlu kılıyor. 

Bu bağlamda, McKinsey & Company’nin 2024 yılında yayımladığı “İnsanı Önceleyen Performans Yönetimi” (Performance Management That Puts People First) raporu, günümüz performans yönetiminde önceliğin artık yalnızca sonuçları ölçmek değil, çalışanların gelişimini ve potansiyelini destekleyen bir yaklaşım olduğunu ortaya koyuyor.

Geri Bildirim Kültürü Nedir?

Geri bildirim kültürü, yöneticilerin çalışanlara dönüt vermesiyle sınırlı kalınmadığı, herkesin birbirinden öğrenmeye açık olduğu, iletişimin şeffaf ve gelişim odaklı yürüdüğü bir ortamı ifade ediyor. 

Bu kültürde geri bildirim, bir diyalog aracı olarak kullanılıyor. Psikolog Manuel London (2003), geri bildirimin çalışan gelişiminde “öz farkındalık yaratmanın” temel aracı olduğunu söylüyor. London, güçlü geri bildirim kültürlerini, hatayı cezalandırmak yerine öğrenme fırsatı olarak gördüğünü belirtiyor. Eğer bu durumu bir matematik işlemi olarak göreceksek formülü şöyle kurgulamamız gerekiyor: Güven + Açıklık + Sürekli gelişim = Geri bildirim kültürü.

Düzenli Geri Bildirim Alan Çalışanların İş Tatmini Yüzde 28 Daha Fazla

Son yıllarda yapılan araştırmalar, sürekli geri bildirim sistemlerinin hem performans hem bağlılık üzerinde belirgin etkileri olduğunu gösteriyor. 

Kanada’da bulunan HEC Montréal Üniversitesi öğretim üyeleri Dimitris Giamos, Olivier Doucet ve Pierre-Majorique Léger tarafından 2023 yılında yayımlanan “Kesintisiz Performans Geri Bildirimi: Geri Bildirim İçeriği ve Kaynaklarının Performans, Performansı Geliştirme Motivasyonu ve Görev Katılımı Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi” (Continuous Performance Feedback: Investigating the Effects of Feedback Content and Feedback Sources on Performance, Motivation to Improve Performance and Task Engagement) başlıklı çalışma, düzenli geri bildirim alan çalışanların, yılda bir kez yapılan geleneksel değerlendirme sistemlerine kıyasla yüzde 28 daha yüksek iş tatmini bildirdiğini ortaya koyuyor.

Bu bulgu, sürekli geri bildirim uygulamalarının çalışan bağlılığı ve motivasyonu üzerinde önemli bir etkisi olduğunu gösteriyor.

Performans Diyaloğu Yürüten Şirketlerde Üretkenlik Yüzde 12 Artıyor

McKinsey & Company’nin 2024 yılında yayımladığı “İnsanı Önceleyen Performans Yönetimi” (Performance Management That Puts People First) başlıklı raporu ise, sürekli performans diyaloğu yürüten şirketlerde, çalışan devrinde ortalama yüzde 15 azalma ve üretkenlikte yüzde 12 artış olduğunu gösteriyor. 

Raporda ayrıca, performans yönetiminde önceliğin artık sonuçları ölçmekten çok, çalışanı merkeze alan ve gelişim odaklı yaklaşımlar geliştirmek olduğu vurgulanıyor. Tüm bu sonuçlar, geri bildirimin ölçülebilir bir performans aracı olduğunu net biçimde gösteriyor. Peki geri bildirim kültürünü nasıl geliştirebiliriz?

Bir geri bildirim kültürü inşa etmek, insan davranışlarını ve kurumun dilini dönüştürmekle mümkün. İşte araştırmalara ve vaka çalışmalarına dayalı dört temel adım:

Yöneticileri Koç Olarak Geliştirmek:

Geri bildirim kültürünün taşıyıcıları olan liderlerin, yargılayıcı değil, geliştirici bir dil kullanmaları büyük bir farkı yaratıyor. Dünya çapında denetim, danışmanlık, vergi ve finansal hizmetler sunan bir profesyonel hizmet veren Deloitte’un 2023 Global Human Capital Trends raporu, geri bildirim süreçlerinde “koçluk yaklaşımını” benimseyen yöneticilerin, çalışanların gelişimlerini desteklediğini gösteriyor. 

Rapora göre, bu yaklaşımı benimseyen liderlerin yönetiminde çalışan bağlılığı yüzde 21 oranında artarken, ekipler arası iş birliği ve yenilikçilik de güçleniyor. Bu, sürekli geri bildirim ve gelişim odaklı liderliğin hem bireysel performansı hem de organizasyonel verimliliği artırmada kritik bir rol oynadığını gösteriyor.

Sürekli Diyalog Kanalları Oluşturmak:

Geri bildirimlerin, yıllık toplantıların dışında, haftalık ya da proje bazlı olarak yürütülmesi gerekiyor. Teknolojik araçlar (örneğin 360 derece geri bildirim platformları veya dijital anket uygulamaları) bu süreci kolaylaştırıyor. Böylece çalışan, performansının hem sonucunu hem de sürecini öğrenmiş oluyor.

Psikolojik Güvenliği Sağlamak:

Geri bildirim alabilmek kadar, verebilmek de cesaret istiyor. Amy Edmondson (2018), psikolojik güvenliği “insanların fikirlerini açıkça ifade edebildiği, hata yapmaktan korkmadığı bir atmosfer” olarak tanımlıyor. Bu güven ortamı olmadan geri bildirim kültürü sadece yüzeysel kalıyor. 

Küçük Başlayın, Sürekli İyileştirin:

Kültür değişimi zaman alıyor. Başlangıçta pilot ekiplerle çalışmak, ardından başarı hikâyelerini paylaşmak güven ve motivasyonu artırıyor. Böyle bir durumda McKinsey (2024), “geri bildirim alışkanlığını kurumsal refleks haline getirmek”yi tavsiye ediyor.

Kültürel Dönüşümün Zorlukları

Her kültürel değişimde olduğu gibi, geri bildirim kültürünü inşa ederken de dirençle karşılaşmak doğal bir süreç. Bazı yöneticiler geri bildirim vermekten çekinebilir; bazı çalışanlar da geri bildirimi eleştiri olarak algılayabilir. Bu durumda, liderlik etmek ve geri bildirimin “gelişim için” verildiğini sürekli vurgulamak bir önem taşıyor.

Harvard Business School'da liderlik profesörü olan Amy Edmondson, organizasyonel öğrenme ve psikolojik güvenlik alanlarında önemli çalışmalara imza atmıştır. 

2018 yılında yayımlanan “Korkusuz Organizasyon: Öğrenme, Yenilik ve Büyüme İçin İş Yerinde Psikolojik Güvenlik Yaratmak” (The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth) adlı kitabında, liderlerin geri çalışanların öğrenmesini ve gelişmesini destekleyen bir fırsat olarak görmelerinin önemini vurguluyor. 

Bu yaklaşımı, kurum kültürünün öğrenmeye açık ve şeffaf bir yapıya dönüşmesine katkı sağladığı belirtiliyor. Edmondson'un bu görüşü, psikolojik güvenliğin, bireylerin fikirlerini özgürce ifade edebildiği, hatalarını paylaşabildiği ve yenilikçi düşünceleri dile getirebildiği bir ortamın oluşturulmasının önemli olduğunu ortaya koyuyor. Bu tür bir ortam, organizasyonların öğrenme süreçlerini hızlandırarak, inovasyon ve büyüme için sağlam bir temel oluşturuyor. Özetle Edmondson, liderlerin geri bildirimi, öğrenme fırsatı olarak gördüğünde, kurum kültürünün hızla dönüşeceğinin altını çiziyor.

Ölçmekten Geliştirmeye Geçiş Sağlayan Kurumlar Başarılı Sayılacak

Performans değerlendirme sistemlerinin geçmişi ölçmek için değil, geleceği inşa etmek için kullanılması gerekiyor. 

Geri bildirim kültürü, insan kaynaklarının “değerlendiren” değil “geliştiren” bir fonksiyona evrilmesini sağlıyor. Bu dönüşümün özünde teknoloji değil, insan ilişkileri yatıyor. Bu açıdan bakıldığında araştırmalar gösteriyor ki, performansı ölçen değil, öğrenmeyi besleyenler geleceğin başarılı kurumları arasında yer alacak.

Kaynakça:

• Cecchi-Dimeglio, P. (2022). 6 Ways to Make Performance Reviews More Fair. Harvard Business Review.
• Deloitte. (2023). Feedback at the Center of Continuous Performance Management. Deloitte Human Capital Trends Report.
• Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
• Giamos, D., & Smith, J. (2024). Continuous Performance Feedback and Employee Outcomes: An Empirical Study. Journal of Organizational Behavior, 45(2), 210–227.
• London, M. (2003). Job Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance Improvement. Lawrence Erlbaum Associates.
• McKinsey & Company. (2024). Performance Management That Puts People First. McKinsey Insights.

Yazı hoşunuza gitti mi? LinkedIn'de paylaş!